4 generáció a munkahelyen – avagy a mobilhasználat tiltása, mint felmondási indok?

4 generáció a munkahelyen – avagy a mobilhasználat tiltása, mint felmondási indok?

4 generáció a munkahelyen – avagy a mobilhasználat tiltása, mint felmondási indok? 1024 683 Evolution Group

4 generáció a munkahelyen, állandó stressz a vezetésben a munkaerő-hiány miatt, túlhajszolt dolgozók, képzetlen jelentkezők és egyre magasabb bérek a piacon – valahogy így lehetne összefoglalni az elmúlt 2-3 év munkaerőpiacát. Mindezek mellett olyan új helyzetekkel is szükséges foglalkoznunk, mint például a mobiltelefon használata a munkahelyen. Az új (Y és Z) generációs munkavállalók mobillal nőttek fel, alap szükségletük. Ha nem használhatják, tiltott eszköz számukra, inkább váltanak. A közösségi médiára vonatkozó tiltások pedig szintén ebbe a kategóriába tartoznak.

A munkahelyen való mobilozás balesetveszély oldalról való megközelítése a probléma csupán egyik oldalát fedi le. Akadnak olyan cégek, ahol a munkaterületen amellett, hogy tiltott a telefonhasználat, a fotók készítése sem megengedett. Ennek ellenére sok vezető szembesül a közösségi médiában azzal, hogy dolgozója feltöltött egy olyan képet, ami elméletileg el se készülhetett volna. A technológia sokat fejlődött, a közösségi média erőteljesen mindennapi része lett az életünknek. Az erre vonatkozó tiltások sokaknál azonnali negatív reakciót váltanak ki. Az új generációnak igénye van arra, hogy folyamatosan kapcsolatban legyen a külvilággal.  Ehhez pedig az okostelefonja és a közösségi média adja meg az eszközt. Egy okostelefon ma már nem kiváltság. Ha PC-je vagy laptopja nincs is mindenkinek, a telefonján keresztül szinte mindenki jelen van a közösségi médiában. Ma már azok is véleményt nyilvánítanak és közösségekhez csatlakoznak, akik az offline térben küzdenek az írással és az olvasással.

Az új generáció félreértése

Munkavállalókkal való beszélgetésekből kiderült, hogy az igazi probléma nem a fiatal generáció megjelenése, hanem a mostani jelentkezők képzetlensége és hozzáállása a munkához. Egyik termelő cégnél dolgozó munkavállaló véleménye: „Ha valaki dolgozni akar, akkor az 18 évesen is jó kolléga lesz, a mostani 40-esek között is akad néhány képzetlen jelentkező, akik magasról tesznek arra, milyen minőségben végzik a munkájukat. Nem a fiatalokat kell szidni, a munkaerőhiány miatt bárkit felvesz a cég, aki ide jelentkezik”.

Azt, hogy a szélsőséges munkahelyváltások és a megváltozott munkavállalói attitűd nem csak a legfiatalabb generációra vonatkozik, a HR-Evolution országos, reprezentatív fluktuációkutatása is bizonyítja. A kutatás rámutat: a fizikai munkavállalók 40%-a a munkáltatók számára legnagyobb rizikót jelentő „váltogatók” és a „szelektálók” csoportjába tartozik. A váltogatók azok, akik időnként még a próbaidőt sem várják meg, és 4 évet sem töltöttek el még sehol sem, ebben a csoportban a 30-39 év közötti Budapest és környékbeli férfiak vannak túlsúlyban. A szelektálók esetében pedig előfordult már, hogy próbaidő alatt elmentek és vannak köztük olyanok is, akik a 4 évet nem húzták ki – ők pedig leginkább az 50 évnél idősebb nyugat-magyarországi, illetve Budapest és környéki férfiak.

Bár a mobiltelefon használattal kapcsolatos kérdések leginkább valóban az új generációnál merülnek fel, a demotiváltság és a hatékony munkavégzés hiánya nem csak és kizárólag az „új generáció lustasága” miatt van, vagy amiatt, mert „csak a telefont akarják nyomkodni”. A telefon- és a közösségi média alkalmazása olyannyira az életünk része, hogy az ettől való eltiltás sokaknál ugyanolyan reakciókat válthat ki, mint például a dohányzás megvonása. Ezzel a párhuzammal pedig könnyebb megérteni, mennyire hasonlít is a 4, jelenleg is a munkaerő-piacon jelenlévő generáció.

Ha megtartó munkahelyekké szeretnénk válni, reagálni kell az igényekre. Ahogy fedett dohányzókkal válaszolunk a kékgallérosok cigarettázással kapcsolatos kéréseire, úgy azt is meg kell fontolnunk, hogyan tudunk a fiatal generáció „internetfüggésére” reagálni.

4 generáció a munkahelyen – mit tehet egy vezető?

A vezetői példamutatás elengedhetetlen. Az új generáció már nem fogadja el feltétel nélkül a vezetői utasításokat. Sőt, akár felmondáshoz is vezethet, ha nem csinálhatják munka közben is azt, amihez kedvük támad, például nem nézhetik meg új üzeneteiket vagy nem kapcsolódhatnak ismerőseikhez a virtuális térben. Pedig egy ilyen kiélezett munkaerő-piaci helyzetben a legtöbb cég számára létfontosságú a munkavállalói lojalitás.

Egy interjú során termelő cég alkalmazottai adtak hangot annak, hogy bár értik a telefonhasználatra vonatkozó szigorú szabályozást, ugyanakkor ha azt látják, hogy a vezetőjük a telefont nyomkodva halad végig azon a területen, ahol a szabály szerint tilos lenne mobilt használni, ők is rugalmasabban kezdik el értelmezni a szabályokat. És ha ezért büntetést kapnak, akkor az felháborodást, vagy akár felmondást szül a körükben.

A dolgozókat zavarja, ha a szabályok nem, vagy máshogy vonatkoznak a vezetőkre, mint rájuk. Ha más szabályok vonatkoznak vezetőkre és beosztottakra, akkor a beosztottak „cikinek” érzik majd betartani azokat, és csak  vezető jelenlétében (extrém esetben akkor sem) tartják magukat az előírásokhoz.

Megoldások a változó igényekre

  • Gondolják újra a szabályokat, és enyhítsék őket, ha a munka természete engedi. Példa: óránként pár percben lehessen ránézni az üzeneteinkre. Ezt persze ésszerűen át kell gondolni. Ha ez a megoldás balesetveszélyes lehet, akkor plusz egy kis szünetet iktassunk be a munkaidőbe.
  • Tiltás helyett magyarázat – fontos megérteniük, hogy a szabályok értük is vannak, ehhez viszont folyamatos párbeszédre van szükség vezetők és beosztottak között.
  • Vegyünk példát azokról a munkáltatókról, amelyek a tiltás helyett inkább kihasználják az okostelefon adta lehetőségeket. Sok cég tartózkodik attól, hogy jelen legyen például a Facebookon. Egy belső, kimondottan a cégre szabott applikáció viszont könnyebbé teheti az információáramlást. Legfőképp azoknak a dolgozóknak jelenthet ez sokat, akiknek nincs céges e-mail címük. Ez az út komoly motiváló erővel bírhat, főleg a fiatalabb generációnál.

Mi lenne, ha inkább előnyére fordítanánk ez a jelenséget?

A munkáltatók folyamatosan küzdenek azzal, hogy a munkavállalóknak szóló információk érthetően és hatékonyan jussanak el a dolgozókhoz. A kommunikációval kapcsolatos attitűd gyökeresen megváltozott. Már mindenben hatékonyan, gyorsan, „okos”-an akarnak információhoz jutni az emberek. Ha ezt a munkáltatók nem ismerik fel, és nem változtatnak a jelenleg használt kommunikációs csatornákon és a kommunikáció módján, stílusán, az üzenet nem fog célba érni. Az új generáció „internet és közösségi média függését” fontos számításba venni, ha változtatni szeretnénk a hiányos vagy nehézkes céges kommunikáción.

A témában megkérdeztük a fizikai dolgozókat, néhány tanulságos, a kommunikációval kapcsolatos megjegyzésük:

  • „Nem mondanak nekünk semmit.”
  • „Az irodisták jobban tudják, mi folyik a cégben, mint mi.”
  • „Megígérik, hogy fizetésemelés lesz, aztán nincs belőle semmi.”
  • „Azt hallottam, hogy leépítés lesz, inkább felmondok, mielőtt elküldenének.”
  • „Új dolgozóként nem tudom, kihez fordulhatok a kérdéseimmel.”

Az információhiány pletykákat szül, amelyek pedig a legtöbbször a közösségi médiában landolnak. Ez rontja a cég hírnevét, illetve növeli a dolgozói bizonytalanságot és bizalmatlanságot a vezetők felé – egy ilyen vállalathoz pedig nem szívesen jönnek az egyébként is szűkösen jelentkező új munkavállalók.

Az okostelefon „okos használata” cégen belül képes orvosolni a problémát – tiltás helyett tehát pont, hogy a használat lehet a cél, csak épp ellenőrzés alatt tartva. Amellett, hogy ez a megoldás azt eredményezi, hogy a dolgozók úgy érzik, a cégük reagált az igényeikre, egy jól felépített és kontroll alatt tartott kommunikációs eszközt is jelent, amely ott lapul minden dolgozó zsebében.

_______________________________________________________________________________________________

Hogyan készülhetünk fel a következő 5 év legégetőbb HR kihívásaira? A tavaszi HR Fórumunkon választ adunk a kérdésre. Jegyek már kaphatók!

Gomb