A fluktuáció valós okai – avagy ami az exit interjúkból kimaradt

A fluktuáció valós okai – avagy ami az exit interjúkból kimaradt

A fluktuáció valós okai – avagy ami az exit interjúkból kimaradt 1024 683 Evolution Group

2019-ben is tombol a munkaerőhiány. A fluktuáció pedig – az elmúlt 3 évhez hasonlóan – az egyik legnagyobb kihívást jelenti a vállalatok életében. Nem csoda, hogy szinte minden hétre jut egy fluktuáció fókuszú konferencia vagy épp egy megoldásokat ígérő esemény. A probléma nyilvánvaló, a tüneteket mindenki ismeri – a helyzet kezelése viszont így is sokszor végződik kudarccal. Hol rontják el a vállalatok? Szakértőnk szerint a válasz abban rejlik, hogy a cégek tüneti kezelést alkalmaznak, az okok gyökerét pedig nem is látják. Fluktuációkezelő projektjeink során egyre gyakrabban szembesülünk azzal, hogy a cégek megoldás gyanánt, ad-hoc jelleggel próbálnak olyan megoldásokat honosítani saját szervezetükben, amelyeket egy konferencián hallottak, vagy egy cikkben olvastak. A szándék nagyszerű és értékelendő, viszont sajnos gyakori, hogy egy más cégnél működő best practice náluk csődöt mond. Mi lehet ennek az oka?

A TISZTESSÉGES BÉR UTÁN FOLYTASSUK A WC-VEL!

A felszólítás a szükséglet piramisra utal – vagyis arra hívja fel a figyelmet, hogy amíg az olyan alapfeltételek, mint amilyen a mosdó vagy az étkező, munkaruha vállalhatatlan állapotban vannak, addig semmilyen más intézkedés nem éri el a hatását a munkavállalóknál.
Sajnos többször is találkoztunk már azzal, hogy egy-egy kékgallérosokat foglalkoztató termelő vállalat nem értette, miért nem örültek a munkavállalói a megtartást célzó kreatív megoldásoknak, újító ötleteknek, apró ajándéknak, vagy miért nem volt őszinte a mosolyuk a hőségriadókor osztott fagyi miatt. Miközben értetlenül álltak a munkavállalói reakciók felett, a dolgozókkal folytatott interjúkból kiderült, hogy a munkavállalók egyre frusztráltabbak, amiért nincs elég mosdó a termelésben, a rövid munkaközi szünetek miatt pedig így a WC-nél, sorban állva fogyasztják el az ételüket. További probléma volt, hogy a munkavállalóknak magas hőmérsékletben kell dolgozniuk, közben nem biztosít a vállalat számukra hűtőszekrényt, így csak olyan ételt hozhatnak, ami a nagy melegben sem romlik meg.
A WC problémája vagy a hűtőszekrény hiány csak egy példa – nagyon sok esetben komoly szervezeti változások, munkakörülmények javításáért tett intézkedések és egyéb, munkavállalók igényeire reagáló akciók szükségesek, még akkor is, ha azok meglépése nehéz, és sok esetben mondjuk az anyavállalat ellenállásába ütközik a cég.

WELLNESSEZNI SZERETNÉNK, MERT AZ KELLEMESEBB, MINT RENDET TENNI

Gondoljunk csak bele: mennyivel könnyebb inkább befizetni egy wellness hétvégére és pihenni egy jót, mint megvalósítani a már hetek óta halogatott takarítást. Ugyanez a helyzet a szervezetek életében is a fluktuációval kapcsolatban. Vannak olyan tényezők, amelyek esetében elkerülhetetlen a változtatás, fejlesztés annak érdekében, hogy a fluktuáció csökkenjen, még akkor is, ha ezek meglépése nehéz – valódi rendrakás nélkül ugyanis a wellnessezés nem hoz változást, csak segít kicsit elterelni a figyelmet a valódi, változtatást igénylő tényezőkről. Ilyenek például:
• az átlag alatti bérezés
• az embertelen munkakörülmények
• és bánásmód a szervezeten belül.
Addig, amíg ezekkel kapcsolatban nem indul el a vállalat a változás irányában, semmilyen kisebb, „wellness”-megoldás nem hozza majd a várt hatást. Sajnos ki kell mondanunk: nincs egységes megoldás, a komoly, idő, energia és pénzigényes akciók elkerülhetetlenek. Amíg egy munkavállaló a WC-nél sorban állva kénytelen megenni az uzsonnáját, nem tud majd felhőtlenül örülni a nyáron kapott jégkrémnek, még akkor sem, ha ez a szomszédos vállalatnál jól működött.

AMI AZ EXIT INTERJÚKBÓL KIMARAD…

Szervezeti diagnosztika során gyakran látunk olyan, kilépő interjúkból készült statisztikákat, amelyek szerint a TOP 3 felmondási okok:
1. családi okok
2. költözés
3. máshol magasabb bért kínáltak

Kilepesi okok

Ezek az eredmények csak a jéghegy csúcsát jelentik – ha a munkavállaló cégnél töltött ideje alatt sem volt jellemző a szervezeti bizalom, a kilépésnél sem fog a vállalat őszinte válaszokat kapni. Ami biztos: a fluktuáció problémája összetett, nem létezik olyan megoldás, amely varázsütésre orvosolná a cég minden ilyen jellegű gondját. Ugyanakkor viszont nem tudjuk elégszer hangsúlyozni, hogy az alacsony, piac alatti bérezés, az embertelen munkakörülmények és bánásmód javítása nélkül NINCS változás. (és ez még nem a motiváció, elköteleződés növeléséről szól, mindinkább a demotiváció, a kiégés helyre billentéséről) Egyetlen, könnyen beépíthetőnek ígért best practice sem hozza el a biztos munkavállalói állományt addig, amíg a munkavállalói szükségletpiramis alját nem tette rendbe a cég.

piramis modell