Milyen szemléletet képvisel az a vállalat, ahol 80%-os az ajánló program hatékonysága?

Milyen szemléletet képvisel az a vállalat, ahol 80%-os az ajánló program hatékonysága?

1024 683 Evolution Group

Milyen az a cég, ahol 80%-os hatékonysággal működik a belső ajánló program? Milyen szemlélettel kell rendelkeznie egy ügyvezetőnek, hogy ez megvalósulhasson? A kérdésre a Bridgestone HR vezetője, Erényi Gergely adja meg a választ. Interjúnk.

ajánló programKimagaslóan jól működik a Bridgestone-nál a belső ajánló program. Mennyiben köszönhető ez az ügyvezetőnek? Miben más az ő szemlélete, mint esetleg más vállalatoké?

Az ügyvezetőnk, Topolcsik Melinda egy fordított piramisként értelmezi a szervezetet. Ez azt jelenti, hogy mi nem fentről, „távolról’ irányítjuk a vállalatot, megmondva, hogy mit kellene és esetleg mit nem lehet csinálnia a dolgozóknak, hanem fordítva – szimbolikusan mi, a vezetők vagyunk alul, és a tetején vannak az emberek. Mi azért vagyunk, hogy az ő munkájukat segítsük. Mert mi vagyunk a dolgozókért (minden szinten) és nem pedig fordítva.

Mi az a 3 kulcsdolog, amit másképp csinál Melinda, mint más vezető?

Az egyik az, hogy nagyon sokat beszél az emberekkel – személyesen és az ő nyelvükön. Sokszor fogja magát, és akár órákat tölt a termelésben, és bár erre nem utasítja a vezetőséget, ezt a szemléletet várja el tőlük is. Arra ugyanis nem lehet kötelezni valakit, hogy menjen és őszintén érdeklődjön a termelésben dolgozók iránt – ez csak akkor működik, ha belülről jön.

A másik, ami már az első pontból sejthető, az az emberséges bánásmód.

A harmadik pedig az, hogy sugározza a lelkesedését. Hatalmas energiával rendelkezik, és ezt sugározza is magából. Látszik rajta a munkája és az emberek iránti elkötelezettsége.

Hogyan néz ki a belső ajánló program a cégnél?

Eddig bruttó 20.000 Ft-ot adtunk a munkavállalóinknak, ha új kollégát hoztak a vállalatnak. Az év elején mélyebben megvizsgáltuk, hogy honnan érkezik a legtöbb munkavállalónk, melyik csatorna a leghatékonyabb, és akkor szembesültünk azzal igazán, hogy az újak legnagyobb része a belső ajánló programon keresztül érkezett. Az idei évben több, mint 100 új dolgozót sikerült felvenni, szinte mindenkit az ajánló rendszer által. Jelenleg már nem dolgozunk kölcsönző, sem pedig közvetítő céggel. Mindezek hatására úgy gondoltuk, hogy ráerősítünk erre a rendszerre, és megújítjuk az ajánlóprogramunkat, az eddigi 20.000 Ft helyett most ennek a többszörösét adjuk – két részletben.

Mi lehet az oka annak, hogy az eddigi alacsonyabb összeg mellett is szívesen ajánlották a munkatársak a céget ismerőseiknek/barátaiknak?

Úgy gondolom, hogy nem a magas összeg az első számú indok egy ajánlás esetében – vagy ha igen, akkor ott már valami nincs rendben. Mi sem azért emeltük meg az adott összeget, hogy még jobban működjön a rendszer, hanem, hogy ráerősítsünk arra, ami eddig is jól ment. Véleményem szerint a mi munkatársaink azért ajánlják jó szívvel a Bridgestone-t ismerőseiknek, mert jól érzik magukat, a felsővezetés és az ügyvezető szemlélete pedig ebben hatalmas szerepet játszik.

Csak egy példa, ami ezt alátámasztja: nálunk az új belépő első élménye az, hogy az ügyvezető 30-60 percet beszélget velük, főleg a munkahelyi kultúráról. Persze az is jó pont, hogy a munkatársaink nagy része kedveli a munkarendet, amelyben dolgozik. Nálunk 12 órás műszak van, ahol 3 nap munkát 3 nap szünet követ, ráadásul maga a munka sem nehéz fizikai munka. Mindezek mellett is ugyanakkor azt gondolom, hogy a jó szervezeti kultúra és az emberi bánásmód a kulcs. Mindezt a következő példa is támogatja: abban az egységünkben a legalacsonyabb a fluktuáció, ahol egyébként a legkevésbé kedvezőek a munkakörülmények – magas hőmérséklet, por, sötétség. Ebben az egységben ugyanis a vezető valóban csapatként kezeli az embereit, a humánus bánásmód pedig alapérték.

Ti hogyan veszitek fel a versenyt a fluktuációval?

Folyamatosan monitorozzuk az elvándorlások okait, és beavatkozunk, ha szükséges. Ehhez egy remek információforrást biztosítanak az exit interjúk, de a megelőzés szempontjából az emberekkel való folyamatos személyes kontaktus is elengedhetetlen.

Hogyan álltok a munkáltatói márka témakörhöz?

Környékbeli, hozzánk közeli városok nagyobb tömegeket megszólító rendezvényeit támogatjuk – például különböző fesztiválokat, futóversenyeket. CSR tevékenységünk is jelentős. Az online jelenlétünk egyre erősebb, de alapvetően – talán nem is mindig tudatosan employer branding céllal – a belső munkáltatói márkára tettük eddig a hangsúlyt. Ezért is működhet olyan jól az ajánlási programunk.

________________________________________________

Pozitív példák, megoldások – találkozzunk a HR Fórumon 2018. október 17-én Győrben, az ETO Parkban!

Tanuljunk egymástól! HR Fórum – a hely, ahol a szakma találkozik.

Névtelen másolata

Tovább a blogra >>