Csábító ígéretekkel nem jutunk messzire

Csábító ígéretekkel nem jutunk messzire

Csábító ígéretekkel nem jutunk messzire 1024 599 Evolution Group

Áprilisban interjút adtam a Profession.hu újságírójának a munkaerő megtartással kapcsolatban. Arról beszéltem, hogy miért a be nem tartott ígéretek jelentik a kékgalléros fluktuáció leggyakoribb okát, és mit tehetünk az őszintébb munkáltatói kommunikáció érdekében. A cikk sokakhoz eljutott – a Facebookon pedig több munkavállaló is hozzászólt a témához.

A kommentek is alátámasztják mindazt, amire már a cikk is felhívta a figyelmet: ugyan az Employer Branding nagymértékben felértékelődött manapság, csábító ígéretekkel nem jutunk messzire. A hiteles és valós kommunikáció elengedhetetlen, ha csökkenteni szeretnénk a fluktuációt.

Van, hogy valóban mindennél égetőbb kérdés az új munkatárs megtalálása és felvétele – ugyanakkor nem mindegy, hogy az új munkavállaló milyen üzenetekkel és ígéretekkel találkozik az első időszakban. Ha az álláshirdetésben, vagy a felvételi folyamatban tett ígéreteket a munkáltató nem tudja betartani, az új munkavállaló csalódik és odébbáll. Gyakran előfordul, hogy a toborzás/kiválasztás során elhangzottak következtében jogosan kialakult munkavállalói elvárások köszönőviszonyban sincsenek a valósággal. Nézzünk erre néhány példát a Facebookon megosztott cikk alatti kommentekből:

Csalodas1 Csalodas2

A jól működő belső ajánló programok tanulságai

Akadnak cégek, ahol 90%-os hatékonysággal működik a belső ajánló program – vagyis az új munkavállalók 90%-a ezen a rendszeren keresztül érkezik a céghez. Vállalati HR KPI-okat vizsgálva egyértelműen látszik, hogy az így felvett munkavállalók nagyobb arányban maradnak akár több évig is állományban, összességében pedig elkötelezettebbek. Mi az ok? A belső ajánló program az őszinte kommunikációt támogatja. Amikor egy, már nálunk dolgozó munkavállaló ajánlja ismerősének a meghirdetett munkát, egészen biztosan nem fogja szépíteni a munkakörülményeket, illetve nem fogja hitegetni őt különböző ígéretekkel annak reményében, hogy csatlakozzon a vállalathoz. Ezt a szemléletet érdemes követnie a cégeknek az álláshirdetések megírásánál, a toborzásnál és a kiválasztásnál is

A szemléletváltás nemcsak szükséges, de sürgető is. Azt viszont minden esetben érdemes megvizsgálni, a munkavállalói életciklus melyik pontján éri csalódás a munkavállalót, és azonnal beavatkozni a történésekbe. Ehhez elengedhetetlen, hogy megvizsgáljuk: mikor, kik és miért mennek el.

Fluk workshop

A nagy employer branding építés közben néha bizony be-besikerül egy-egy füllentés vagy elhallgatott nehézség, amellyel az új munkavállaló esetleg találkozhat. Ez azonban csak egy része a problémának. Nem csak az új munkavállalók csalódhatnak.

Ahogy arra a kommentelők is felhívják a figyelmet: a „százan állnak a sorban a helyedre” megszólalások komoly csalódást okoznak azokban a dolgozókban, akik évek óta becsületesen dolgoznak a vállalatnál, lojálisak, és a megnövekedett fluktuáció ellenére is állják a sarat – ha kell, betanítják az újakat, ha kell, megoldják az emberhiányt, és ha kell, túlórát vállalnak. Csakhogy az ő türelmük is véges.

Megbecsules1 Megbecsules2

A megoldásról

Mérjük fel, hogyan érzik magukat a munkavállalók, az újak és a régiek egyaránt, mit gondolnak a cégről, és határozzuk meg, melyek azok a beavatkozási pontok, ahol jelenleg csalódások érik a munkavállalókat.

Addig, amíg ezeken a pontokon nem fejlesztettünk, hasonló kommentekre számíthatunk majd egy-egy álláshirdetésünk alatt.

A munkáltatói transzparencia ma már alap érték – amíg ez nem valósul meg a munkaadónál, komoly hátrányba kerül a versenytársaihoz képest a munkaerőért folytatott harcban.

Csikós-Nagy Katalin
fluktuációkezelő szakértő

Tovább a blogra >>