Dolgozói elégedettség, és ami mögötte van

Dolgozói elégedettség, és ami mögötte van

1024 685 Evolution Group

A dolgozói elégedettség hat a teljesítményre, az elköteleződésre, az általános jóllétre, sőt, az egészségre is. A téma vállalati szempontból is különösen fontos – egy elégedett dolgozó a jó munkáltatói márkánk alapköve. Az egyik vállalat például az elégedett munkavállalóknak köszönhetően működteti 80%-os hatékonysággal a belső ajánló programját. Mitől függ a dolgozói elégedettség? Hogyan kerüljük el a bakikat egy szervezeti elégedettség-felmérésnél és hogyan reagáljunk a kapott eredményekre?

Azt már felismertük, hogy a magasabb dolgozói elkötelezettség, a munkaerőhiány és a fluktuáció okozta folyamatos tűzoltás csökkentése érdekében változtatnunk kell. A megoldás kézenfekvőnek tűnhet: „Kérdezzük meg a dolgozókat egy kérdőívben!”. Ugyanakkor sokan nem látják: a munkavállalók véleményének kikérése csak egy eszköz a megoldáshoz vezető úton – de a megoldást nem ez jelenti!

A hatékony akciók alapja valóban egy felmérés, amelynek adataira támaszkodva a vállalat vezetése megalapozott döntést hozhat arról, milyen irányban érdemes elindítani a szervezetfejlesztést. A dolgozói elégedettség-felmérés viszont önmagában nem elég a változáshoz – csak az első lépése annak. Az pedig, hogy a munkavállalói felmérés és annak adatainak felhasználása hatékony-e, sok tényezőn múlik – például azon, hogy értjük-e, mit is mérünk valójában.

Hogyan kezdjünk hozzá a dolgozói elégedettség méréséhez?

A munkahelyi elégedettségmérés gyakorlati megvalósítása előtt lépjünk hátra egy lépést, és vizsgáljuk meg, mit is jelent a dolgozói elégedettség egy szervezetben, és miben tér el az elégedetlenség hiányától. Ennek megértése nélkül ugyanis könnyen megtörténhet, hogy egy cég megkérdezi munkavállalóit a problémákról, majd értetlenül áll afelett, hogy az adatokra támaszkodó, dolgozói elégedettség növelését célzó fejlesztései ellenére sem lettek hálásak és motiváltak a dolgozók.

A téma mélyebb megértéséhez most Herzberg kéttényezős elméletét hívjuk segítségül. Herzberg szerint más tényezők hatnak az elégedetlenség megszüntetésére és mások a munkavállalói motivációra – ezeket nevezi ő higiénés és motivátor tényezőknek. A kettő közötti legnagyobb különbség az, hogy miközben a higiénés tényezők javítása elégedettséget nem okoz, csupán megszünteti az elégedettséget, a motivációs tényezők alkalmazása növeli az elégedettséget és a munkahelyi motivációt.

A higiénés tényezők például: fizetés, munkakörülmények, vezetési stílus, státusz, munkahelyi biztonság, személyes kapcsolatok.

A motivációs tényezők közé pedig a következőket sorolhatjuk: a munka jellege, érdekessége, fejlődési lehetőség, elismerés.

Mit is jelent mindez a gyakorlatban?

Érdemes elgondolkodnunk a következő példán. Az egyik gyártó vállalat fluktuációcsökkentés érdekében megkérdezte a dolgozóit, mi okozza számukra a legtöbb problémát a mindennapokban. A cég munkavállalói arra panaszkodtak, hogy használhatatlan a mosdójuk és csöpög rájuk az olaj a gyártósoron munka közben. A vezetés reagált a panaszokra: 1 hónap alatt megjavította a mosdót és megoldotta az olajcsöpögés problémáját is. A fluktuáció ugyan nem nőtt tovább, de nem is csökkent, és a dolgozók láthatóan nem lettek motiváltak, a vállalat vezetése pedig értetlenül állt a helyzet felett: „Mi megtettük, amit kértek, miért nem elégedettek? Bármit is teszünk, semmi nem elég jó.”

Mi történt ennél a gyárnál?

A felsővezetés azonosította és rapid módon orvosolta a dolgozókat érintő legégetőbb mindennapi problémákat, így csökkenteni tudta az egyre mélyülő elégedetlenséget. A változások azonban a higiénés tényezőket érintették – az elégedetlenség tehát csökkent ugyan, de még nem hozott motivált munkavállalókat. Fontos elfogadnunk és megértenünk: az első lépésekkel csak a tüzet oltjuk el, az elégedett és elkötelezett állomány elérése több lépcsős, következetes munka.

Hogyan kerüljük el a bakikat?

Jó hír: ha ezen a kérdésen gondolkodunk, akkor már eljutottunk addig, hogy felismertük: a szervezetfejlesztés akcióinak meghatározásához ki akarjuk kérni a munkavállalók véleményét is. Ezzel a hozzáállással sokkal nagyobb esélyekkel indulunk a megtartó szervezet címének elnyeréséért. Ahhoz viszont, hogy el is nyerjük ezt a címet, jól kell tudnunk kérdezni, és jól kell hegyeznünk a fülünket ahhoz, hogy a sorok között is olvasva kihalljuk azt, ami igazán fontos a munkavállalóknak.

Az egyik termelő vállalat például teret adott annak, hogy a munkavállalói egy fejlesztő csapatot alkotva konkrét fejlesztési javaslatokkal álljon elő. A javaslatokat viszont a munkavállalók háta mögött megvétózták, kinevették.

Ennek alapja, hogy legyen lehetősége a munkavállalónak anonim módon és a munkaidejében elmondani a véleményét.

A jó kérdésekről

A problémákra vonatkozó általános kérdések helyett fontos érintenünk a következő témák mindegyikét a kérdőívünkben:

  • légkör
  • hangulatcsapat
  • emberközpontúság (illetve annak hiánya)
  • vezetők
  • stressz
  • fizetés, juttatások
  • visszajelzések, elismerés
  • fejlődési lehetőségek
  • munkavégzés körülményei
  • folyamatok

Fontos, hogy a számszerűsíthető adatok mellett adjunk lehetőséget arra, hogy szóban is elmondhassák, mi az, amiben támogatást várnak, milyen javaslataik vannak. Erre remek platformot nyújtanak a csoportos beszélgetések (fókuszcsoportok). Ez a módszertan azonban nehézségekbe ütközhet, ha cégen belül akarjuk megoldani – felmerülhet ugyanis a bizalom hiánya a beszélgetést vezető felé. Érdemes ilyenkor egy külső szakemberrel dolgozni a bizalom megteremtése érdekében.

Az elégedettség, mint komplex jelenség

Fontos megértenünk, hogy a munkahelyi elégedettség egy komplex jelenség, amelynek növelése nem alapulhat csak és kizárólag a munkavállalók alapvető szükségleteinek kielégítésén. Gondoljunk csak bele: mi sem dolgozunk jobban vagy vagyunk motiváltabbak egy új vízcsaptól a munkahelyünk mosdójában, viszont egy törött csap, ami már hetek óta összevizezi a ruhánkat, ha kezet akarunk mosni, komoly demotiváló erővel bír. Ugyanígy hat ránk a feszült munkahelyi csapat vagy a vezetőktől/munkatársaktól érkező megaláztatás is. Mindezek mellett pedig azt sem szabad elfelejteni, hogy az átlag alatti bérezés is hasonló hatást vált ki – a javítása pedig ugyanúgy nem hoz elégedettséget, csak javít az elégedetlenségen. Mindezek megértése jó alapja lehet egy igazán hatékony elégedettség-felmérésnek, és az erre alapuló fejlesztéseknek is.

Ha meg szeretnénk érteni a vállalatunknál zajló folyamatokat, kíváncsiak vagyunk a munkavállalók véleményére vagy épp elégedettséget akarunk növelni – a felmérés valóban egy remek eszközt jelent.

Tóth Nikolett, HR tanácsadó, pszichológus
Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő-szakértő

Tovább a blogra >>