Elvárások és a valóság találkozása a munkahelyen

Elvárások és a valóság találkozása a munkahelyen

Elvárások és a valóság találkozása a munkahelyen 1024 768 Evolution Group

Arra már a HR-Evolution Kft. fluktuációkutatása is rámutatott: a felmondások leggyakoribb indoka a munkáltatóban való csalódás. Hogyan csökkenthetjük a munkavállalói elvárások és a valóság közötti szakadékot? Miért nem érdemes túlzásba esni a munkáltatói márkaépítésben? Milyen jó gyakorlatai vannak a LEGO-nak a témában? Interjúnk a LEGO senior HR managerével, Nagy Istvánnal.

Nagy istvan

A HR Fórum előadásod címe az „Elvárások és a valóság találkozása” – mit jelent ez a találkozás? Mire számíthatunk az előadásodban?

Az egyik legfontosabb téma, amelyről beszélni fogok, az a transzparencia és a hitelesség, és hogy hogyan lehet megteremteni mindezt a munkáltatói oldalon.

A munkaerőhiány és a munkavállalókért folytatott „harc” ellenére sem szabad „feltupírozni” magunkat az álláshirdetésekben. Egy állásinterjút nagyon hasonlónak látok egy randevúhoz vagy egy üzleti kapcsolathoz – mindhárom esetben viszonylag gyorsan kiderül, ha a kapcsolat elején füllentettünk a másiknak. Sokszor azt látjuk, hogy a vállalatok saját dolgozói torpedózzák meg a munkáltatói kampányokat – ezt fontos megelőzni.

Nálunk például 2500 munkavállaló dolgozik – nekik összesen több ezer rokonuk/ismerősük él a környéken. Ha elferdítjük a valóságot a hirdetésekben, azt ők pillanatok alatt helyre igazítják az ismerőseik körében, a bizalom pedig már össze is tört. A közösségi médiának köszönhetően pedig könnyen akár még további több ezer emberhez is eljuthat egy csalódott munkavállaló véleménye – így tehát nagyon észnél kell lenni a branding tevékenységeknél. Fontos átgondolnunk, mi az, amit ígérünk, és ebből mi az, amit valóban be is tartunk a munkaviszony során, mert a bizalmat nagyon hamar el lehet játszani.

Hogyan csökkenti a LEGO a munkavállalói elvárások és a munkáltató által nyújtott valóság közötti eltérést?

A LEGO brandjének egyik fontos része, hogy modern, színes környezetben dolgozunk, a márkánk egyfajta lazaságot és kreativitást tükröz. Ugyanakkor viszont azt is fontos látnunk, hogy ez a lazaság nem veszélyeztetheti a munkavégzés biztonságát, a termékbiztonságot és a hatékonyságot. Különösen igaz ez a termelési területekre, ahol akár monoton munkavégzés is lehetséges. Sok helyen pedig szigorú szabályokat szükséges betartanunk a gyerekjátékokhoz kapcsolódó minőségi és biztonsági előírások miatt. Azt is fontos megjegyezni, hogy a szabályokon túl erős a teljesítménykultúra is a cégünkben.Így a brandünkből eredő „lazaságot” az első pillanattól kezdve össze kell tudjuk kötni azzal, hogy mindez felelősséggel és teljesítményorientációval párosul.

Mitől lesz hiteles a kommunikáció az első pillanattól?

Az én alapelvem, hogy amikor felvételi interjúkat készítünk vagy gyártúrákat vezetünk, ne áruljunk zsákbamacskát. Fontos, hogy lássák, vannak területek, ahol például álló munka folyik, bizonyos helyeken hajhálót kell viselnünk, vagy épp biztonsági okokból munka közben nem lehet nálunk a telefonunk, csak szünetekben. Minden olyan információt igyekszünk elmondani nekik, amivel elkerülhetjük a későbbi csalódást. Nyíltan kommunikálunk az első pillanattól kezdve a 12 órás műszakrendünkkel kapcsolatosan is.

Egy családbarát munkahely díj erős brandépítő hatású lehet. Ti mégis úgy látjátok, negatív hatása lenne a vállalatotokra nézve. Miért?

Úgy érezzük, hogy ha nyernénk egy ilyen díjat, az inkább rossz hatást váltana ki a munkavállalóink egy részében – sokan gondolják azt ugyanis, hogy a műszakos munkarend nem lehet családbarát. Odafigyelünk a munkavállalói visszajelzésekre, éppen ezért tudatosan kezeljük ezt a kérdést. Az előadásom egyik fő üzenete is erre épül: a siker érdekében elsősorban befelé kell figyelnünk. Persze fontos látni a trendeket, és hogy mi történik a piacon, de azt is szükséges megvizsgálni, cégen belül mi az, ami igazán fontos.

Ugyan most nem pályázunk a családbarát munkahely díjra, igyekszünk reagálni a munkavállalói visszajelzésekre. Ha több kolléga is azon a véleményen van, hogy a műszakos munkavégzés miatt a munkahelyünk nem családbarát, akkor megpróbáljuk azzá tenni. A műszakrendek kapcsán igyekszünk beépíteni a munkavállalói preferenciákat. Célunk, hogy a magánélettel könnyen összeegyeztethető legyen. Vagy ha „LEGO kisbaba” születik, ajándékcsomagot adunk, „kismama műszakot” működtetünk, nemzetközi nyári táborba mehetnek a gyerekek, és ezeken felül is sok apróságot tudnék még példaként mondani.

Fontos kérdés, hogy a nálunk dolgozó munkavállalók jókedvűek-e – mert ez az, amit hírül visznek.

Mi kell ahhoz, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat, és pozitív hírét vigyék a cégüknek?

Ami nagyon fontos, de ugyanakkor nagyon nehéz felépíteni, az a történelem – az az értékrend, amelyet a cég az évek során alakított ki. Egy konkrét példa: Dániában nyáron, ha meleg van, jégkrémet adnak a dolgozóknak – de ez az ötlet nem egy HR-es portálon olvasott cikkből eredt, hanem 80 évvel ezelőtt vezette be az alapító a gyárban.

Sok vállalat az ilyen akciókkal próbálja megteremteni a törődést, mint értéket. A LEGO esetében viszont az ilyen akciók csak következményei az eleve családias, törődő értékrendnek, amely a LEGO 80 éves történelme során alakult ki. Mindebben benne van a tulajdonos család értékrendje és hozzáállása is az emberekhez – ezért tudnak a dániai jégkrémosztáshoz hasonló akciók hitelesek maradni.

Milyen tanulságot tud levonni a LEGO történetéből és értékrendjéből a többi vállalat? Hogyan lehet hiteles akciókat megvalósítani?

Fontos, hogy bár nagyon jó ötleteket olvashatunk különféle portálokon és remek megoldások hangzanak el egy-egy workshopon, ezeket mindig cégre kell szabni, hogy az illeszkedjen a cég értékrendjéhez. A más cégeknél bevált módszereket nem mindenki tudja egy az egyben átültetni a saját vállalatára – tudatosnak kell lenni ebben. Másképp ezek az akciók nem lesznek hitelesek.

A hitelesség kérdésében kiemelkedően fontos szerepet kap a felsővezető is. Ha a felsővezető nem kommunikál hitelesen, vagy az általa bevezetett változások nem tűnnek őszintének, azt rögtön megérzik az emberek. Érdekes, hogy a kékgalléros kollégáknak  különösen jó az érzékenységük ezekre a témákra.

Milyen eszközökkel csökkentitek a kékgalléros állomány „csalódását”?

Nagyon nagy hangsúlyt kap a kiválasztás folyamata, illetve a közvetlen vezetők képzése/felkészítése.  Kulcskérdés például a műszakvezetők stílusa, illetve EQ-ja, pedagógiai érzéke. Sok esetben sokkal több múlik rajtuk, mint a HR-esen vagy a felsővezetőn, mert a napi valóságot ők teremtik meg a dolgozók számára. Pontosan ezért nálunk az ő kiválasztásuk és fejlesztésük kiemelten a fókuszban van.

Nagyon sok pozitív példát említettél – hogyan hat mindez a LEGO fluktuációjára?

A HR Fórum előadásomban külön kitérek majd erre a témára. Azt azonban már most el tudom mondani, hogy a fluktuációnk az országos átlaghoz képest jóval alacsonyabb szinten van.

Hogyan készülhetünk fel a következő 5 év legégetőbb HR kihívásaira? A tavaszi HR Fórumunkon választ adunk a kérdésre. Jegyek már kaphatók!

Gomb