Fluktuáció mértéke – a fluktuációkezelés három szintje

Fluktuáció mértéke – a fluktuációkezelés három szintje

1024 684 Evolution Group

2018 legnagyobb szervezeti kihívásai a munkaerőhiány és a fluktuáció voltak. Min változtassunk, hogy még az év vége előtt elinduljon egy pozitív változás a cégünkben? Hogyan fékezhető meg az elvándorlás? A válaszhoz fontos megvizsgáltunk, mekkora a szervezetünkben a fluktuáció mértéke, és megértenünk, mit is jelent a fluktuációkezelés 3 szintje.

Mi az, ami miatt a fluktuáció a vállalatok nagy részének legsúlyosabb problémájává vált? A következő 3 témát mindenképp fontos kiemelnünk a kérdés munkaerő-piacra tett hatásával kapcsolatban:
– bérnövekedés
– az elvándorlás
– új igények megjelenése a munkavállalói oldalról.

A fluktuáció mértéke és annak egyik következménye: a bérnövekedés

2018 augusztusában a bruttó átlagkereset Magyarországon 324.300 Ft volt – ez az összeg 10%-kal magasabb, mint egy évvel korábban és 24,3%-kal magasabb, mint két éve ilyenkor.
A bér gyorsütemű növekedése első körben a hiányszakmáknál jelentkezett, mára viszont már szinte minden vállalat verseng a jó szakemberekért. Ez a verseny pedig meglátszik a fizetéseken is. Fontos megjegyezni, hogy az állandó licitálás már nem csak az új dolgozók céghez csábításában kap szerepet, de a meglévő munkatársak megtartásában is fókuszba kerül.

A helyzet egyik alapköve, az elvándorlás

Miközben a magyarországi munkavállalók egy része külföldre vándorolt, az országon belül is rekordokat dönt a belső migráció – mindez pedig komoly gondokat jelent a munkáltatók számára. Az ország egészére hatással van az 5-600 ezer fiatal külföldre vándorlása. Jó szakembereket találni jelen pillanatban nagyobb kihívás, mint valaha – már nagyítóval is alig találunk egyet-egyet. A szállásoltatás is egyre jobban elterjed – a nyugati országrészekbe ukrán, szerb munkavállalókat költöztetnek, ezzel orvosolva a munkaerőhiány és a fluktuáció mértéke által okozott problémákat. Ez a megoldás ugyanakkor gyakran csak ideig-óráig jelent megnyugvást, ugyanis a munkavállalói elkötelezettség komoly kérdés ebben a helyzetben. Elkötelezett munkavállalók nélkül pedig könnyen újra az eredeti nehézségekkel szembesülhet a cég.

A munkavállalók gondolkodása megváltozott

Az aktuális munkaerőpiac 4 generációt foglalkoztat. Ez egy olyan jelenség, amelynek hatását mindannyian érezzük. Talán nem mondunk újdonságot azzal, hogy az igények és elvárások generációnként eltérhetnek. Fontos felismernünk, hogy munkavállalóinkhoz milyen nyelven érdemes szólni, kit mi motivál igazán. Attól függetlenül azonban, hogy bizonyos kérdésben máshogy gondolkodnak a különböző korosztályok, egy biztos: ma egy munkavállaló emberi bánásmódot és őszinte kommunikációt vár a munkahelyétől – a tisztességes és igazságos bérezésen felül.

A fluktuáció szintjei

Ahhoz, hogy a fluktuációt kezelni tudjuk, pontosan tudnunk kell, mekkora is a probléma, amellyel küzdünk. Ehhez meg kell határoznunk, hogy a fluktuáció melyik szintjén is állunk, csak így lehetséges az adott szintnek megfelelő beavatkozás. E nélkül könnyen megtörténhet, hogy akár egy átfogó munkaerő-megtartó programnak is beletörik a bicskája a problémába, sőt, akár az is megeshet, hogy az ellenkező hatást érjük el vele, mint szerettük volna. Mit jelent mindez? A vállalat a megtartásra áldozott pénzt kidobta az ablakon. Fontos tehát meghatároznunk, hogy a fluktuáció 3 szintje közül hol van a cégünk, és ennek megfelelően meghatározni a szükséges akciót.

A legalsó szint a 45% feletti fluktuáció. Ebben az esetben kijelenthetjük: a vállalat krízisben van. Ilyen esetben az első feladatunk az, hogy a már meglévő munkavállalói állományunkat megerősítsük, „bebetonozzuk” a maradásukat. Ha ilyen magas a fluktuáció, akkor nagy valószínűséggel a munkavállalók alapvető higiénés szükségleteinek kielégítésével is hadilábon áll a vállalat.

Ilyen szükségletek:

– megfelelő bér
– alapvető tájékoztatás a munkavállalókat érintő kérdésekről
– emberi bánásmód
Amikor egy vállalat ennyire mélyen el van merülve a fluktuációban, első körben semmiképp se a kreatív megoldásokban gondolkozzon. Ne kezdjen el például családi napot szervezni vagy gamification elemeket beépíteni a mindennapi működésbe, ha közben a munkavállalók úgy érzik, állandó igazságtalanságnak vannak kitéve. Miért nem működnek az ilyen, alapvető jóindulatú akciók ebben a helyzetben? Azért, mert ezek a beavatkozások nem az alapvető igényekre reagálnak.

A második szint a 25-45% közötti fluktuációval küzdő vállalatoké. Ezek a cégek a krízis előszobájában állnak. Ahhoz, hogy elkerüljék a komoly bajt, széleskörű diagnosztikára és ezen alapuló, célzott akciókra van szükségük. Fontos: a dolgozók megkérdezése nélkül ne vágjunk bele az őket érintő fejlesztésekbe!

Ha a fluktuáció 12-25% között van, akkor már elgondolkodhatunk azon, milyen kreatív, megtartást támogató akciót indítsunk útnak. Az ilyen, ma már alacsonynak számító fluktuációs számok azt tükrözik, hogy a dolgozók alapvetően jól érzik magukat a vállalatnál, viszont a vállalat megtartó erejét még van hova fejleszteni. Élményt adó programok, játékos kommunikáció – ezek a megoldások ezen a szinten már jól működnek. A kreatív megoldások mellett azonban azt is fontos szem előtt tartanunk, hogy ne maradjon el az objektív, folyamatos visszacsatolás sem a dolgozók felé.

Annak felismerése, hogy mit is jelent nálunk a fluktuáció mértéke, a most ismertetett 3 szint közül hol állunk mi, egy első lépést jelenthet a megoldás felé vezető úton. Következő cikkeinkben a fluktuációkezelés 3 alappillérét mutatjuk be.

Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő-szakértő
Tóth Nikolett, HR tanácsadó, pszichológus

Tovább a blogra >>