Középvezetők fejlesztése másképp

Középvezetők fejlesztése másképp

1024 683 Evolution Group

Mitől más egy folyamatként kezelt középvezetői fejlesztés? Miben segít, ha online utókövető applikációt használunk a folyamatban? A témáról a MELECS személyügyi vezetőjével, Kiss Gabriellával beszélgettünk. Gabriella a HR Fórum „Középvezetők fejlesztése másképp” elnevezésű kerekasztal beszélgetés egyik tagja lesz, Németh Jánosné Jetti műszakvezetővel és Mezőffy Bálint trénerrel.

Kiss GabriellaMi győzött meg Téged, mint HR vezetőt, hogy másfajta középvezetői fejlesztésbe vágjatok bele, új módszertant használva?

A módszer a korábbi fejlesztésekhez hasonlóan ugyanúgy egy csoportos foglalkozás elemeit használja fel, viszont abban újszerű, hogy a foglalkozások között sem engedi el a munkavállalók kezét. Erre egy online utókövető applikáció teremti meg a lehetőséget. A résztvevők az applikációban olyan, a tréningeken tanultak és tapasztaltak alapján kialakított feladatokat kapnak, amelyek a gyakorlati alkalmazás által rögzítik a foglalkozáson megélteket és szituációkat. A módszerben elsősorban az volt szimpatikus, hogy a résztvevőket nem hagyja magukra a folyamatban, a kapott feladatok által folyamatosan foglalkoznak a témával a két találkozás között is. Mindeközben pedig közvetlen kapcsolatban maradnak a trénerrel, a teljesítményükről és tapasztalataikról pedig közvetlen visszajelzést is adnak.

Mennyire láttad ezt a módszert hatékonynak gyakorlati szempontból?

A fejlesztés moduláris jellegű volt, a modulok pedig azokat a területeket érintették, amelyekre nekünk valóban szükségünk van – a gyakorlatok és feladatok is ezekhez kapcsolódtak. Konkrét mérés nélkül, de az érzéseim és a visszajelzések alapján azt gondolom, hogy mivel a feladatok arra „kényszerítették” a vezetőket, hogy azonnal, a gyakorlatban is alkalmazzák a tanultakat, így mondhatjuk, hogy a fejlesztésnek gyakorlati haszna az első pillanattól kezdve volt. Így hosszabb távon foglalkoztatja a résztvevőket.

A vezetőitek több tréningen is részt vettek már a korábbiakban – miben volt ez más?

Ezt a módszertant nem feltétlenül a „mássága” miatt választottuk. Számunkra az volt fontos, hogy a középvezetőink egy állandó, folyamatként kezelt képzést kapjanak, amely konkrét eszközöket, megoldásokat ad nekik az aktuális kihívások/problémák megoldásához.

Milyen konkrét eredményét látjátok a fejlesztésnek?

Úgy gondolom, hogy a középvezetők bizonyos dolgokat másképp látnak, mint korábban, bizonyos területeken pedig szemléletváltozás történt. A munkavállalók motiválásának és az elismerés adásának témájában is sokat fejlődtek. Ebben sokat segített a képzéseken bemutatott elméleti háttér is – a „hogyan” mellett a „miérteket” is megértették a résztvevő vezetők.

Mit gondolsz, mit oszt majd meg velünk a kerekasztal beszélgetés során Jetti, a tréningsorozat egyik résztvevője?

Azt, hogy a fejlesztés konkrét segítséget adott nekik a mindennapi munkájukhoz, illetve, hogy megértették a folyamatok munkapszichológiai hátterét is. Amit még szerintem ki fog emelni, hogy a vezetők egy csapattá fejlődtek, és elkezdtek egy nyelvet beszélni.

Milyen esetben nem ajánlod ezt a módszertant?

Kisebb cégek esetében, ahol kevesebb a résztvevő (például 2 vezető) esetében nem hagynám magukra őket egy online térben. Szerintem ebben az esetben nem működne ugyanolyan hatékonysággal a módszer, mint nálunk. Míg a mi cégünknél közelebb hozta a résztvevőket és csapatot kovácsolt a vezetőkből, egy ilyen online applikáció akár el is távolíthatja egymástól a vezetőket, ha a létszámuk nagyon alacsony.

Mire számíthatunk Tőled a kerekasztal beszélgetésben?

Habár már régóta tisztában vagyunk azzal, hogy a jó csapat megtartó erővel bír, de ezt az eredmény a fluktuációkutatás is megerősítette. Igen, fontos a bér, a munkakörnyezet, a felettes, de kiemelkedő szerepet kap a csapat. Fontos, hogy a dolgozó a munkahelyén egy közösségben érezze magát – ez pedig a kékgallérosok esetében különösen nagy hangsúlyt kap. Összességében én abban hiszek, hogy a fluktuáció legerősebb fegyvere, ha közösségeket építünk, ezeknek pedig a motorja a vezető. Pontosan ezért nagyon fontos a műszakvezetők és helyetteseik képzése. A középvezetői funkciók, feladatkörök átalakulóban vannak – egy vezetőnek most már nem csak a szabadságok menedzseléséért és a feladatok kiosztásáért kell felelnie. Ma egy vezető feladatköre ennél sokkal távolabbra, az operatív szervezésen túl a közösségépítésig is elnyúlik. Ezt a tudást kell elméletben és gyakorlatban is átadni a műszakvezetőknek.

___________________________________________

Pozitív példák, megoldások – találkozzunk a HR Fórumon 2018. október 17-én Győrben, az ETO Parkban!

Tanuljunk egymástól! HR Fórum – a hely, ahol a szakma találkozik.

Névtelen másolata

Tovább a blogra >>