Közös úton: HR-LEAN – egy sikeres együttműködés eredményei

Közös úton: HR-LEAN – egy sikeres együttműködés eredményei

800 469 Evolution Group

Mit jelent a HR-LEAN közös útja a Propexnél? Hogyan érte el a vállalat, hogy mára 89%-os hatékonysággal működik náluk a belső ajánló program? Mi kell ahhoz, hogy rövid idő alatt stratégiai szintre emelkedjen a HR egy szervezeten belül? A Propex, mint előadó vállalat különösen kedves a HR-Evolution Kft. számára, évek óta HR Fórum tagként jelen vannak rendezvényünkön. Büszkék vagyunk rá, hogy közös munkánk eredménye és a HR Fórumon hallottak mind-mind fontos szerepet játszottak a szervezetük fejlődésében.

A HR Fórum előadóival, Bércesné Busa Katalin HR vezetővel, Németh-Hent Zita HR generalistával és Pekker Márton Lean Deployment Leaderrel beszélgettünk.

A HR folyamatok és rendszer kiépítését majdhogynem a nulláról kezdtétek el 2017-ben. Honnan indultatok, hogyan alakult a HR és a LEAN együttműködés és hol tartotok most a fejlődésben?

Márton: A közös munka 2017 elején kezdődött el. Ebben az évben a Propex egy komoly létszámnövekedés előtt állt a gyártásbővítés miatt – ez pedig szoros együttműködést kívánt a HR és a Lean oldalról is. Ekkor vágtunk bele a HR stratégiai szintre emelésébe és a HR rendszerek/folyamatok kialakításába. A közös munka hatására úgy gondolom, hogy a HR egy ütőképes erővé tudott válni szervezeten belül a korábbihoz képest. A lányok már sokszor mondják, hogy „tiszteletbeli HR-esként” tekintenek rám. 🙂 Viszont azt el kell mondanom, hogy HR-esnek lenni nagy kihívás, amihez fel kell nőni.

Katalin: Én 2004 óta vagyok a vállalatnál, és elmondhatom, hogy néhány évvel ezelőtt a HR még leginkább munkaügyként működött nálunk. 2017 előtt a fluktuáció sem okozott különösebb kihívást. A gyárbővítést megelőzően az ügyvezető megfogalmazta az igényét, hogy szeretné, ha a munkaügyi osztály stratégiai HR osztállyá alakulna. Ez indította el azt a folyamatot, ami a mai napig meghatározza a mindennapi működésünket, ekkor vált szorosabbá a Lean és a HR együttműködés.

Mi az a TOP3 HR fejlesztés, amelyet az elmúlt 2 évből kiemelnétek?

Zita: A TOP 3 között első helyen a dolgozói ajánlórendszer megújítását említeném, amelynek köszönhetően ma már 89%os hatékonysággal működtetjük a belső ajánló programot. Úgy gondolom, hogy ez egy nagyon komoly eredmény.

A második helyen számomra a hőségbónusz bevezetése áll, mely bónuszt a legmelegebb hónapokra vezettük be, és egy jól működő eszköznek bizonyult.

A harmadik fejlesztés, amely komoly eredményeket hozott a fluktuáció csökkentésében, az új dolgozóktól való visszajelzés-kérés rendszerének bevezetése. Amióta bevezettük, az új dolgozók lemorzsolódása drasztikusan lecsökkent.  Erre az eredményre nagyon büszkék vagyunk.

Miben ad támogatást az új dolgozókkal való beszélgetés? Hogyan csökkenthető ezáltal az elvándorlás?

Zita: Egy konkrét példa: az egyik új munkavállalótól 1 hét után megtudtuk, hogy kollégái fenntartásokkal kezelték. Számára fontos volt a precizitás, de emiatt az első napokban nem ment olyan gyorsan neki a munka, mint a többieknek, a munkatársak pedig megjegyzéseket tettek a lassúbb tempója miatt. Ezen a ponton kritikus volt, hogy tudjunk ezekről a történésekről, mert csak így tudtunk hatékonyan beavatkozni. Az eset nagyon pozitívan zárult – a munkavállaló az első nálunk töltött hónapja után már a keresztnevét is belehímezte a munkaruhájába.

Komoly változáson ment át a cégetek. Milyen ügyvezetői hozzáállás szükséges ahhoz, hogy sikerrel menjen végbe egy ilyen folyamat?

Katalin: Az ügyvezetőnk nagyon támogató. Amikor egy ügyvezető a HR mögé áll, akkor a HR bármit képes elérni. Nálunk is ez a helyzet. A sikerhez nagyon fontos, hogy mindkét fél partnerként kezelje a másikat – nálunk ez szerencsére teljes mértékben megvalósul.

A munkavállalóitok bíznak bennetek – erről a majdnem 90%-os hatékonysággal működő ajánló program is árulkodik. Hogyan értétek ezt el?

Márton: Úgy gondolom, hogy minden egyes alkalmat meg kell ragadni a bizalom építésére – legyen ez egy egyperces személyes beszélgetés egy munkavállalóval a termelésben, vagy egy dolgozói hírlevél bevezetése. Ezek mellett dolgozói fórumokat is szervezünk, odafigyelünk arra, hogy a dolgozók információt kapjanak az őket érintő változásokról. Fontosnak tartjuk, hogy a HR munkatársakkal a termelésben is találkozzanak a kollégák, ne csak akkor, amikor a HR osztályon járnak ügyet intézni. Nálunk kulcskérdés, hogy minderre folyamatosan, napról napra és következetesen odafigyelünk. Úgy látom, hogy a folyamatosság hozta meg nekünk a sikert. A dolgozók nyitottak felénk, megosztják velünk a véleményüket.

Zita: Én ezt kiegészíteném azzal, hogy a munkavállalók bizalmának elnyeréséhez nagyon fontos, hogy a toborzás legelejétől őszintén kommunikáljunk, kerüljük el a csalódást. Csak azokat az erősségeket emeljük ki, amelyek a szervezet valódi erősségei, ne egy hamis képet mutassunk a cégről. Ez igaz a teljes kiválasztási folyamatra is.

Mire lehet számítani az előadásotokban?

Márton: Konkrét példákon és történeteken keresztül mutatjuk be, hogyan tudta a HR és a Lean sikeresen együttműködve stratégiai szintre emelni a HR-t. Arra is kitérünk majd, milyen eredményekben nyilvánul meg mindez a cégen belül.

Hogyan készülhetünk fel a következő 5 év legégetőbb HR kihívásaira? A tavaszi HR Fórumunkon választ adunk a kérdésre. Jegyek már kaphatók!

Gomb