Mesterséges intelligencia a kompetencia felmérés és automatizált jelölt-előszűrés szolgálatában

Mesterséges intelligencia a kompetencia felmérés és automatizált jelölt-előszűrés szolgálatában

800 592 Evolution Group

Hogyan kap szerepet a mesterséges intelligencia a kiválasztásban? Milyen pozitív hatásai lehetnek annak, ha játékosítjuk az előszűrés folyamatát? Interjúnk Szilágyi Dáviddal, a Benchmark.games alapítójával és CEO-jával, a HR Fórumunk egyik előadójával.

Szilágyi dávidA HR Fórum előadásod címe: „Mesterséges intelligencia a kompetencia felmérés és automatizált jelölt-előszűrés szolgálatában” – mesélnél arról, mit is jelent ez?

A jelöltek és a munkavállalók döntéshozatali mechanizmusairól és kognitív képességeiről „játékokat” alkalmazva gyűjtünk információt, mert ez biztosítja, hogy nagy mennyiségű, viselkedés alapú adat álljon rendelkezésünkre. A mesterséges intelligencia ott kap szerepet a folyamatban, amikor gépi tanulási algoritmusokat alkalmazunk ezeken az adathalmazokon.

A munkakör- vagy vállalati kultúra specifikus előrejelzés érdekében  a munkafolyamat első lépése a pozícióban dolgozó munkatársak felmérése, valamint teljesítménymutatóinak értékelése. Ezek az algoritmusok segítenek azonosítani az általunk felvett adathalmazban a legjobbakra jellemző gondolati és viselkedésbeli mintázatokat. A módszer segítségével előrejelezhető, mely jelölteknek van megfelelő gondolkodási stílusa ahhoz, hogy kiválóan teljesítő munkatársak váljanak belőlük az adott pozícióban.

Milyen eredménye van a mesterséges intelligencia alkalmazásának ezen a területen?

A teremtett érték két irányból közelíthető meg, amelyből az elsődleges a kompetenciák felmérése – vagyis hogy a módszer valóban a pozíció ellátására legalkalmasabb kollégák megtalálásában támogatja a munkáltatókat.
A másik előnye a megoldásnak az, hogy a játék használatával jellemzően könnyebben aktivizálható a célközönség, így több jelöltet képes megszólítani a munkáltató.
Láttunk arra példát, a jelöltek egymásnak ajánlották a pozícióra való jelentkezést, mert annyira izgalmasnak és szimpatikusnak tartották ezt az újszerű megközelítést – így összességében sokkal többen pályáztak a meghirdetett állásra, mint ahány főre a vállalat számított. Ez egy komoly pozitívumot jelenthet azoknak a cégeknek, amelyek jelentkezőhiánnyal küzdenek.

Mennyire alkalmazható a módszer termelő szektorban vagy fizikai munkakörök esetén?

A megoldást alapvetően fehérgalléros pozíciókra fejlesztettük ki – jellemzően olyan kompetenciákat mérünk, amelyek irodai pozíciók esetében kulcsfontosságúak. Azt is fontos mérlegelni, hogy a célcsoport komfortos-e a számítógép vagy mobil eszközök használatával, mert amennyiben kevésbé, az negatívan befolyásolhatja a játékos felmérés során nyújtott teljesítményt.

Két célterület működhet a kékgallérosok esetében:

  1. Azoknál a pozícióknál, ahol valamilyen géppel, műszerrel vagy számítógéppel folyik a munka,
  2. Az olyan kékgalléros pozíciók esetében, ahol a munkába állás előtt egy hosszabb tréningen kell részt vennie a munkavállalónak, és kritikus fontosságú, hogy elsajátítsa az adott tudásanyagot

Ezekben a pozíciókban jól fel lehet mérni, milyen kognitív képességekre van szükségük a jelölteknek ahhoz, hogy kiválóan teljesítsenek munkájukban.

Melyik korosztály esetében működik jól a megoldásotok? Előnyben vannak a fiatalabbak?

Tapasztalataink szerint az X, Y, Z generáció esetében a megoldás teljes mértékben helytálló. Ez a három generáció szereti és tudja is használni a módszert. A Baby boomer generációnál viszont esetenként nincs meg az a szintű digitális érettség, amely segítségével természetesen tudnák kezelni az eszközt, amellyel dolgozunk, így a róluk szerzett információk torzak lehetnek.

Összességében mit tudnál mondani: kinek, miért és mikor javasoljátok a mesterséges intelligencia alkalmazását a kiválasztásban?

Megoldásunkat úgy alakítottuk ki, hogy a nagy volumenű kiválasztásban mutatja meg igazi erejét, vagyis azokban az esetekben, ahol nem csupán maréknyi jelentkező van. Emiatt például felsővezetők kiválasztásának kizárólagos eszközeként nem ajánljuk.

Viszont van néhány olyan, nagyon jól azonosítható szituáció, ahol kimondottan ajánlott a játék:

  • Ha nagyon nagy a verseny a jelöltekért, és a cégnek erős a munkáltatói márkája, akkor ezzel az eszközzel tovább tudja azt erősíteni, ki tud vele tűnni.
  • Ha több, mint elegendő jelöltje van a cégnek, akkor az eszköz úgy tud segíteni, hogy kiemeli azokat a jelölteket, akik valószínűsíthetően jól teljesítő munkatársak lesznek és beleillenek majd a kultúrába, és segít kiszűrni azokat, akik feltételezhetően gyengén teljesítenek majd.

Mire számíthatunk az előadásodban?

Amellett, hogy bemutatom, hogyan kap helyet a mesterséges intelligencia a kiválasztásban, best practice-eket hozok majd – a fehér- és kékgalléros munkavállalók előszűrésével kapcsolatban egyaránt.

Hogyan készülhetünk fel a következő 5 év legégetőbb HR kihívásaira? A tavaszi HR Fórumunkon választ adunk a kérdésre. Jegyek már kaphatók!

Gomb