Bevált onboarding program

Bevált onboarding program

1024 683 Evolution Group

Hogyan épül fel egy bevált onboarding folyamat a Dana-nál? Hogyan válhat a megtartás eszközévé egy jól felépített és működtetett beillesztési rendszer? A témában Drahos Henriettet, a Dana HR vezetőjét kérdeztük.

onboardingHogyan épül fel az onboarding folyamat a Dana-nál?

A folyamat kialakítása 2014-ben indult, amikor néhány kollégámmal együtt csatlakoztunk a vállalathoz. Láttuk, hogy a cégnek nincs konkrét, célratörő beillesztő programja. Ekkor arra gondoltunk, hogy jó lenne összeállítani egy olyan programot, ami akár már a kiválasztási folyamat során elkezdődik, s ez a folyamat azóta is tart, hiszen folyamatosan fejlesztjük az onboarding programunkat.

Mit kell tudni a cég kiválasztási folyamatáról?

A kiválasztás nálunk 4 tényezőből tevődik össze: tudásszint felmérő, készségfelmérő, gyakorlati teszt, és interjú. Fontos kiemelni, hogy nálunk már az interjú napján is van gyárlátogatás, pont azért, hogy akik hozzánk szeretnének jönni dolgozni, kapjanak egy kis ízelítőt abból, hogy milyen körülmények között és milyen munkát végzünk.

Hogyan néz ki egy új dolgozó első napja?

Míg az első nap sok vállalatnál a „szokásos papírmunkával” telik, mi máshogy fogadjuk az új belépőt. A Danánál minden egyes munkavállaló – kékgalléros és fehérgalléros egyaránt – reggel 8 órára érkezik az első munkanapján. Ekkor megkapja a szokásos, kötelező tréningeket, amilyen a munkavédelem és a munkabiztonság. Fontos kiemelnem azt is, hogy a nap lebonyolításában nálunk nem csak a HR-esek vesznek részt – ez azért van, mert úgy gondoljuk, hogy az egyes területek folyamatairól a területek képviselői tudnak nyilatkozni a leghitelesebben.

Ezen a napon az újak információt kapnak arról is, hogyan néz ki a Dana szervezeti felépítése, kifejezetten arra az üzemre vonatkozóan, ahol éppen dolgozni fognak. Megkapják a munkaidő nyilvántartással kapcsolatos információkat, a HR-hez kapcsolódó tudnivalókat (a cafeteria szabályzatot, a munkaruha szabályzatot) tanulnak a termékekről, az elvárásokról, de megismerik a többi szervezeti egység (logisztika, folyamat- és termékmérnökség, minőségbiztosítás stb.) munkáját is.

Mindezeket az információkat az onboarding kisfüzetünk leírva is tartalmazza.

Ez a nap több etapból épül fel, és mindegyik végén van egy kisebb számonkérés. Ennek az a célja, hogy felmérjük, hogy amiről eddig szó volt, az mennyire maradt meg, vagy épp volt emészthető.

Igaz, hogy nálatok akár a gyárigazgatói szinten is ki kell próbálni a termelésben való munkát?

Igen, nálunk a kékgalléros állományon kívül a fehérgalléros állomány  – legyen az mérnöki vagy akár gyárigazgatói pozíció – részt vesz  egy ún. try-out programon, ami azt jelenti, hogy 3 napot töltenek el a termelésben, műszakban. Így ki tudják próbálni, hogy mit csinálnak nálunk a munkavállalók a termelésben, hogyan dolgoznak, mit jelent a gyakorlatban az egymásra utaltság. Ez a módszer abban is segít, hogy tisztában legyünk azzal, kik is vagyunk mi, milyen termékeink, folyamatinak vannak.

Van a cégnek mentorprogramja?

Éppen most vezettük be a mentorprogramot, amelyre a mentorok önkéntes jelentkezését várjuk. A mentorprogramunk célja, hogy az újonnan érkező munkavállalók beilleszkedését segítse a gyárlátogatáson és az első nap tréningjein túl is.  A tapasztalatunk az, hogy adott termelő sorra és csapatba sokkal könnyebben tud valaki beilleszkedni, ha segítséget kap az olyan kérdésekben, mint a szünetnek a rendje, a szabadság kérésének menete. Az is hatalmas segítség, ha van, aki megmutassa, merre találhatja a kávéautomatát.

A mentor programon kívül még meg kell említenem a trénerek szerepének fontosságát is. Nálunk minden műszakban dolgozik egy tréner, aki semmi mással nem foglalkozik, csak az új, illetve a meglévő kollégák oktatásával. Ő az, aki az új kollégák gyakorlati betanításáért felel. Ő válaszol az olyan kérdésekre, mint például, hogy mit gyártunk, a termékek milyen alkatrészekből épülnek fel, illetve hogy egyáltalán hogyan néz ki egy-egy folyamat, és mi kell ahhoz, hogy jó termék jöjjön le a végén.

Milyen pozitív eredményt lehet kötni az onboarding folyamat bevezetéséhez szervezeten belül?

A 2014-es évvel összehasonlítva jelentős változáson ment végbe a piac, de ennek ellenére mi fel tudtuk venni a munkavállalóinkat, és meg is tudtuk tartani őket. Úgy látjuk, hogy az onboardingunknak hatása volt a megtartásunk hatékonyságára. Úgy gondolom, hogy ha valaki új dolgozóként azt érzi, hogy a vállalat odafigyel rá, fontosnak tartja őt és a munkáját, akkor 3000 forint pluszért nem fog átmenni egy másik gyárba dolgozni.

Heti szinten kb. hány új belépőtök van átlagban?

Ez a szám változó, mert folyamatosan növekszünk.

Az onboarding kinek a feladatkörébe tartozik?

Az onboarding maga a HR feladata. A HR az első találkozópont az új belépők esetében, és ebből kifolyólag a HR szervezi magát a beillesztést is, és biztosítja azt, hogy ez valóban abban a minőségben és abban a formában történjen, ahogy azt mi szeretnénk.

Mire számíthatunk az előadásodban?

Az előadásomban leginkább arra szeretném tenni a hangsúlyt, hogy hogyan lehet megtartó erejű, valóban a dolgozót fókuszba emelő beillesztési rendszert létrehozni – mindezt a mi saját, gyakorlati példánkon keresztül.

________________________________________________

Pozitív példák, megoldások – találkozzunk a HR Fórumon 2018. október 17-én Győrben, az ETO Parkban!

Tanuljunk egymástól! HR Fórum – a hely, ahol a szakma találkozik.

Névtelen másolata

Tovább a blogra >>