Sajtómegjelenésünk a HVG újságban

Sajtómegjelenésünk a HVG újságban

Sajtómegjelenésünk a HVG újságban 1024 768 Evolution Group

Óriási megtiszteltetés, hogy az ország egyik legnagyobb és legmérvadóbb, idén 40 éves újságjában jelentünk meg. Itt olvashatjátok a teljes cikket:

PRÉS ALATT

Egyik oldalról a felsővezetői elvárások, másik oldalról a szakképzett, állandó beosztottak hiánya nyomja a középvezetőket, akik nem pár ezer forintért, inkább a teljesíthető célokat követelő, és a jó szót nem sajnáló munkahelyekért állnak tovább.

„8 hónapja nagyjából 10 fő folyamatosan hiányzik a csapatból, és hiába hozza a hr az újakat, kipörögnek. Az érkezőket a régi munkavállalóknak kell betanítani, őket pedig a középvezetőnek pedig kell folyamatosan motiválnia, miközben újra és újra átszervezi a termelést. Belefásult, elmegy” említ Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő, az Evolution Group ügyvezetője egy az általános helyzetet jól példázó esetet iparvállalatnál dolgozó középvezető ügyfeléről. Egy skandináv cég SSC-csoportvezetője pedig arról számolt be lapuknak, hogy felmondott, miután az iparágban nyíló új lehetőségek miatt tavaly 12 beosztottjából 11 elment, és az átlagos fluktuációra kalibrált hr-osztály egyszerűen nem győzte a munkát.

A fásultság és fluktuáció annak ellenére jellemzi a középvezetői réteget, hogy a BDO friss, több mint 60, főleg nemzetközi tulajdonú hazai vállalat csaknem 500, az 500 és 800 ezer forint közötti havi bruttó fizetési sávban dolgozó középvezetőjével végzett kutatása során arra jutott: a megkérdezettek 2018 első negyedévéhez képest átlagosan 5,2 százalékos, egy évvel korábban pedig 4,5 százalékos béremelést könyvelhettek el. Azaz a 2017 elején 650 ezer forintot kereső középvezetőnek most 715 ezer forint bruttó jár.

A felmérésből az is kiderül, hogy a munkaerő megtartása érdekében a munkáltatók a korábbinál nagyobb szerepet szántak a kiegészítő bérelemeknek, azaz a bónusznak, jutalomnak és bérpótlékoknak, melyek alapbérhez viszonyított aránya az egy évvel korábbi 16-ről 22 százalékra emelkedett. Mindez annak is köszönhető, hogy sok munkáltató a cafeteria-elemek adózásának jelentős idei szigorítása ellenére igyekezett fenntartani a juttatás korábbi mértékét.

A szakértők szerint mindez önmagában kevés ahhoz, hogy egy kelendő középvezetőt a cégnél tartson. „Présben vannak a középvezetők; a felsővezetés elvárja a számokat, de ha nincs csapat, mely ezt teljesíteni tudja, hiába feszül a középvezető, akiknek újabban egészen szélsőséges eseteket is kezelniük kell. Pl. a lelkiismeretes gépkezelőt, aki – mivel saját hibáján kívül nem tudta teljesíteni a penzumot -, tört-zúzott, vagy az öngyilkossággal fenyegetőző, éppen elbocsátott dolgozót. Az elmúlt néhány évben tömegesen jelentek meg az iparban és a kereskedelemben az alulképzett, ill. a pszichés terheket cipelő munkavállalók, és mindennapossá vált az agresszió. Volt, hogy amiatt lehetetlenedett el a betanítás, mert a dolgozó nem ismerte az órát” osztja meg tapasztalatait Csikós-Nagy Katalin, aki úgy véli: középvezetői szinten a megemelt bér nem gátolja a fluktuációt.

„Nem a megélhetés a tét; míg egy betanított munkás céget vált 10 ezer forintért, a középvezetőnek a feletteséhez való viszonya, a munkahelyi kultúra, az adminisztratív teendők aránya, az szervezeti döntések átláthatósága és a jövőkép a mérvadó. No meg az emberi szó, amit a felsővezetéstől kap.” Palásti György, a Grafton Recruitment Hungary ügyvezetője szerint viszont van az a pénz, mellyel váltásra motiválhatók a középvezetők: „A fizetési sáv iparágtól, tapasztalattól függően 500 ezer és 1,5 millió között alakul, egy 10-15 százalékkal jobb ajánlat tehát hatszámjegyű különbséget eredményez.”

Palásti szerint ez a réteg nagyon jól motiválható a teljesítménybónusszal is. „Itt érdekes módon nem a bónusz minél magasabb értéke, inkább az vonzza a munkavállalót, hogy ha kevesebbet is, de könnyen, biztosan megkaphasson belőle.”  A szakember a klasszikus béren kívüli juttatások kapcsán is változásokról beszélt: a céges autó mellé például már parkolóhelyet is illik adni – „hiszen a családos középvezető nem szívesen keres 50 perc vezetés után még 50 percig parkolóhelyet” -, a cafeteria-elemeket pedig a kormányzati szándékkal összhangban előbb-utóbb várhatóan minden cég bruttó béresíteni fogja.

A sportolási lehetőségek és a vezetői szűrővizsgálatok továbbra is hívószavak a középvezetői réteg számára: „a privát egészségügyi ellátás, az egy napra összeszervezett vizsgálatok sem a családomtól, sem a munkámtól nem vesznek el időt” mondja egy hazai cég marketingkommunikációs szakértője. Mindez jelentős költséggel jár a cég számára – de egy szolgáltatóval kötött jó alku még mindig kevesebbe kerül, mint a fluktuáció. Egy 500 ezer forintot kereső középvezető távozása esetén a fluktuációs költség 15 százalékos munkaerő-közvetítői díjjal számolva ugyanis 1,5 millió forintot tesz ki, de közvetítés nélkül sem úszható meg 1 millió forint alatt – kalkulál Csikós-Nagy Katalin.

A BDO és a Szent István Egyetem 2018. III. negyedévben, 152, Magyarországon működő hazai és külföldi tulajdonú vállalat és intézmény megkérdezésével végzett „Szakemberhiány és munkaerő-megtartás” című kutatásából kiderül, hogy az összes munkaköri csoport vonatkozásában a legmagasabb fluktuációs százalékos érték (azaz az adott munkaköri csoportból kilépők számának aránya a munkaköri csoport átlagos állományi létszámához képest) a 0 és 5 százalék közötti kategóriában szerepel – mégpedig épp a felső és középvezetőkre jellemző 42 százalékkal.

A középvezetők leggyakrabban a közigazgatásban (8 százalék), illetve a kereskedelemben és az iparban (7-7 százalék) fluktuálódnak, míg a logisztikában és energiaiparban ez az arány 2,5 százalék, az informatikában és a mezőgazdaságban pedig olyan alacsony, hogy gyakorlatilag nem is mérhető. A felmérés szerint a vállalatok a munkatársak hosszú távú megtartása és motiválása érdekében a versenyképes fizetés mellett a teljesítményértékelést (50 százalék), a munkakörülmények javítására irányuló programokat és a rugalmas munkaidőt (47-47 százalék) alkalmazzák.

A tanulmány szerint a vállalatok számára a munkaerőhiány okozta feszültségek csökkentése érdekében fontos az új toborzási módszerek fejlesztése is. A munkaerőpiacokon megjelenő Z-generáció eléréséhez már specifikus csatornák, például chatbotok kellenek. Palásti György úgy véli, a toborzás gyakorlatilag értékesítés, „hiszen eladjuk a munkáltatót, így aztán minden marketinges újdonságot bevetnek a fejvadászok.” Fazekas Éva szerint a Z-generációval kapcsolatban egyéb kihívásokkal is számolni kell: „Ők a freelancer munkákat preferálják, de egy középvezető ennél kötöttebb pályán mozog. Ráadásul, bár saját korosztályuk elfogadja őket vezetőként, és önbizalomban sincs hiány, szakmai tapasztalatban viszont igen, idősebb beosztottakat irányítva megjelenhet az imposztor-szindróma.”

„Olyan helyen nem is dolgoznék, ahol nincs home office, vagy nekem kell mosogatni a konyhában” mondja egy amerikai szoftvercég projektmenedzsere. „A home office vagy a rugalmas munkaidő középvezetői szinten már alapelvárás, hiszen nem életszerű, hogy az ügyfelét üzleti vacsorára hívó középvezető másnap reggel 8-ra az irodában üljön” mondja Fazekas Éva álláskeresési tanácsadó, a Jobangel bloggere, aki úgy véli, van abban igazság, hogy mindig a legjobbak mennek el a cégtől, mivel ők a legtúlterheltebbek, és egyben a legkelendőbbek a piacon. „A bevételért valójában a motiváláson kívül nem sokat tehet a középvezető, magyarázkodásra viszont egy felsővezető sem kíváncsi. Ha pedig mégis hozza a számokat a középvezető, következő évben rátesznek egy lapáttal, mondván, fejlődő piacról van szó – és ilyenkor szoktak új állás után nézni.”

A szakember szerint a fluktuáció másik oka, ha a középvezető úgy érzi, a sok motiválás, adminisztrálás és napi küzdelem közben eltávolodott a szakmájától. „Ekkor sokan nem egyszerűen másik céghez, hanem specialistának mennek el, vagy iparágat váltanak, például faipari mérnök ügyfelem a fémiparba szegődött.”

Fazekas Éva a váltásra készülő középvezetőknek azt javasolja, a kiszemelt új pozícióra ne is önéletrajzzal, hanem portfólióval pályázzanak: ebbe a részletes karrierúton, képesítéseken, tapasztalatokon, projektleírásokon kívül személyes jellemzők is beleférnek – szigorúan az őszinteség jegyében. „Hiába írom le magamról, hogy demokratikus vezető vagyok, ha ez nem igaz, ráadásul adott cég épp egy keménykezű válságmenedzsert keres” figyelmeztet a karriertanácsadó, aki a fizetési igény megadásánál is az egyenességben hisz.

„Ha kimegyek a piacra paradicsomot árulni, nem szégyellem kiírni az árát. Külföldön teljesen természetesnek veszik, hogy pénzért dolgozik a munkavállaló. Azt javaslom, minimum bruttó bérigényt jelöljön meg a pályázó, ne sávosat – azzal ugyanis felső korlátot szabna.” Az igények tűpontos kommunikálása már csak azért is javasolt, mert egy középvezetőre már a próbaidő első napjaiban teljes teher nehezül – magyarázza a szakember. „Előfordult, hogy a dolgozók egy hét után aláírásokat gyűjtöttek a frissen kinevezett középvezető elküldéséhez. Ezen a hierarchiaszinten gyakorlatilag nincs betanulási idő, azonnal szimpátiát kell kelteniük, és azonnal döntéseket kell hozniuk.”

Forrás: https://hvg.hu/hetilap/2019.21/201921__kozepvezetok_piaca__fasultsag__fluktuacios_rekorderek__pres_alatt